هماهنگی با دیگران یک مهارت نرم...
هماهنگی با دیگران یکی از ده مهارت نرمی است که مجمع جهانی اقتصاد برای زیستن در جهان امروز ضروری دانسته است.مهارت‌های نرم، مهارت‌هایی هستند جدای از تخصص‌تان، که می‌توانید آنها را از یک شغل به شغل دیگر و از یک موقعیت به موقعیت دیگر با خود ببرید. مهارتی‌هایی که می‌تواند باعث موفقیت‌تان شود و در شرایط تخصصی کاملا برابر با دیگران، داشتن این مهارت‌ها باعث می‌شود که شما برای احراز یک شغل یا یک موقعیت خاص در یک شرکت یا سازمان انتخاب شوید. مطالعات مختلف در جاهای مختلف دنیا نشان داده‌اند که بخش زیادی از موفقیت اشخاص - گاه تا 85 درصد - ریشه در عوامل و توانایی‌های نرم و انسانی دارد و درصد باقی مانده به تخصص آنها برمی‌گردد. این موضوع حتی در مورد شرکت‌ها و سوددهی آنها نیز صادق است. اگر آنها بتوانند به ریشه مشکلات‌شان، یعنی مشکلات انسانی برگردند و آنها را حل کنند، باید انتظار موفقیت‌های بزرگ را هم داشته باشند. از یک سال و اندی پیش، در این بخش تلاش کرده‌ام که به تعدادی از این مهارت‌های نرم اشاره کنم.
هماهنگی با دیگران...
هماهنگی با دیگران ((Coordinating with Others مهارتی است که شاید در ابتدای امر بسیار عادی به نظر برسد. خب معلوم است که من برای کار کردن باید با دیگران هماهنگ باشم و یا در زندگی خانوادگی باید با اعضای خانواده هماهنگ باشم. اگر موضوع همین‌قدر که به نظر می‌رسد ساده باشد، پرسش‌هایی پیش می‌آید که جواب دادن به آنها چندان ساده نیست: پس این همه مشکلات ریز و درشت که ما در زندگی خصوصی و جمعی داریم از کجا می‌آیند؟ چگونه است که روزی نیست که از دست دیگران ناراحت، عصبانی یا شاکی نباشیم؟ این همه اتلاف وقت و انرژی در شرکت‌ها و سازمان‌ها ریشه در چه چیزی دارد؟ آیا وقتی که ما تنها هستیم و دیگرانی حضور ندارند، مشکلی نداریم؟ آیا آنها واقعا در ذهن ما حضور ندارند؟ چرا در بسیاری از موارد این حضور، استرس‌آور و آزاردهنده است؟
مهم فقط داشتن رابطه با دیگران نیست. مهم، کیفیت این رابطه است و این که چقدر با آنها در انجام کارها هماهنگ هستیم. لازمه این هماهنگی این است که شناختی حداقلی از خود و دیگران داشته باشیم.
یک ضرب‌المثل آفریقایی می‌گوید: «اگر می‌خواهی سریع بروی تنها برو، ولی اگر می‌خواهی دور بروی با دیگران برو». این گفته به روشنی نشان می‌دهد که رفتن به سوی افق‌های دور، به تنهایی ممکن نیست؛ بدون هماهنگی با دیگران ممکن نیست. شکی نیست که ما بدون دیگران، حرفی برای گفتن نداریم. اساسا شکل‌گیری ذهن انسان، در فرایندی به نام جامعه‌پذیری (Socialization) انجام می‌شود. یعنی انسان اولین بار از طریق دیگران است که به حیات روانی خود پی‌می‌برد و درکی از خود (Self) پیدا می‌کند.
هماهنگی با دیگران را می‌توان توانایی سازمان‌دهی عناصر یا اجزای مختلف موجود در یک ارگان دانست به گونه‌ای که آنها را قادر سازد در جهت رسیدن به یک هدف واحد فعالیت موفقیت‌آمیز داشته باشند.
چرا مهم است...
یک لحظه به تاریخ نوشته و یا نانوشته بشر بیندیشید. از زمانی که انسان‌ها با کمک هم به شکار می‌رفتند و یا با حیوانات درنده و طبیعت خشمگین مبارزه می‌کردند تا به امروز که شرکت‌ها یا سازمان‌هایی با چند میلیون عضو اداره می‌کنند، بدون هماهنگی با دیگران ممکن بوده است؟ خیلی دور نرویم. به همین بحران شیوع بیماری کووید 19 فکر کنید. شیوع و همه‌گیری جهانی آن نتیجه ناگزیر ارتباطات در سطح بین‌المللی بوده است و مبارزه با آن البته، تلاش آگاهانه میلیون‌ها انسان در سراسر کره زمین. فکر کنیم که اگر هماهنگی انسان‌ها و سازمان‌های بسیاری در سراسر جهان، در عرض کم‌تر از یک سال وجود نداشت، چند ده یا حتی چند صد میلیون نفر قربانی این پاندمی می‌شدند؟ پس بیایید در اهمیت پدیده هماهنگی با دیگران تردید نکنیم. همه می‌دانیم که هماهنگی ضعیف منجر به نتایج ضعیف می‌شود و هماهنگی در سطح بالا به ما اجازه می‌دهد که نه تنها با مشکلات امروز دست و پنجه نرم کنیم بلکه برای مشکلاتی که ممکن است در آینده هم پیش بیاید چاره‌هایی بیندیشیم.
مولفه‌های اساسی هماهنگی با دیگران...
برای این که بتوانیم با دیگران هماهنگی داشته باشیم نخست باید از خود و سپس از دیگرانی که قرار است با آنها هماهنگی داشته باشیم، شناختی هرچند نسبی کسب کنیم.
یکی از بهترین راه‌هایی که می‌توانیم هم خود و هم دیگران را بشناسیم، شاخت و تشخیص نیازهای خود و نیازهای دیگران است. با این کار می‌توانیم پی‌ببریم که هر یک در کجا ایستاده‌ایم.
در مقاله «آن کودک» در شماره 210 ماهنامه شبکه، به زندگی و اندیشه‌های آبراهام مزلو اشاراتی داشتم. مزلو معتقد بود که نیازهای انسانی را می‌توان به پنج دسته یا سطح تقسیم کرد. معمولا این نیازها را به شکل هرم نشان می‌دهند. اگر چه مزلو، به عنوان یک روانشناس انسان‌گرا، معتقد بود که بزرگ‌ترین نیاز انسان نیاز به خودشکوفایی است، اما این نیاز در بالاترین بخش هرم او جای دارد. در پایین‌ترین سطح هرم، نیازهای فیزیکی مانند غذا، آب، مسکن و رابطه جنسی قرار دارد. در صورتی که این نیازها به شکل مناسبی برآورده شوند شخص انگیزه لازم برای رفتن به سطحی بالاتر یعنی نیازهای مرتبط با امنیت را دارد که به باثبات و منظم بودن و پیش‌بینی‌پذیری دنیای اطراف شخص برمی‌گردد. در سومین سطح نیاز عشق و تعلق خاطر است که پس از رفع نیازهای فیزیولوژیک و نیازهای ایمنی ظاهر می‌شوند و باعث می‌شوند که شخص به دنبال روابط صمیمی و دوستانه باشد. اگر این نیازها برطرف شوند مرحله چهارم نیازها، شامل نیاز به کسب احترام از سوی دیگران و احترام به خود است. اگر همه نیازهای چهار مرحله قبلی برطرف شده باشند، شخص می‌تواند آگاهانه و با انتخاب خود وارد مرحله خودشکوفایی و به فعل رساندن توانایی‌هایش شود.
با نگاهی به هرم مزلو می‌توانیم دریابیم که خود ما در درجه اول در چه مرحله‌ای از هرم نیازها قرار داریم و در عین حال می‌توانیم تشخیص دهیم که دیگران در کجای آن ایستاده‌اند. اگر شما مدیری هستید که انتظار دارید کارمند شما در بهترین وضعیت شکوفایی خود باشد، در حالی که او درگیر تامین ابتدایی‌ترین نیازهای مربوط به مرحله اول است، آیا می‌توانید همکاری و هماهنگی سطح بالایی از او انتظار داشته باشید؟ چگونه می‌توانیم انتظار داشته باشیم که ظرفیت‌های بالقوه افراد به فعل درآیند در حالی که می‌دانیم هنوز نیازهای ساده‌ای چون داشتن یک مسکن مناسب برای آنها برطرف نشده است.
برای این که بدانیم چگونه بر رفتار دیگران تاثیر بگذاریم، باید ببنیم چه محرک‌های انگیزشی بر آنها تاثیر می‌گذارد. برای پاسخ به این سوال، شاید ویلیام گلسر روانشناس و نظریه‌پرداز بزرگ، انتخاب مناسبی باشد که با تئوری انتخاب و واقعیت درمانی خود تلاش دارد به گونه‌ای دیگر به نیازهای انسان بنگرد و ببیند که چه چیزهایی به آنها انگیزه می‌دهد. نظریه‌های گلسر حوزه‌های مختلفی از جمله مدیریت، بازاریابی و آموزش را تحت تاثیر قرار داده است. رابرت وبلدینگ، نویسنده کتاب «کوچینگ کارکنان»،4 به پنج محرک و انگیزه‌بخش درونی اشاره می‌کند که باید ارضا شوند تا یک کارمند در کار خود احساس لذت و رضایت کند و به صورت متعهدانه کارهایش را انجام دهد.
- بقا و نیازهای جسمانی: غذا و سرپناه و اکسیژن. اغلب مدیران با این نیازها چندان سر و کار ندارند.
- عشق و احساس تعلق: انسان‌ها به طور ژنتیکی به دنبال رابطه با دیگران هستند و منبع بسیاری از اقدامات انسان‌ها نیاز به تعلق است.
- قدرت، دستاورد و احساس ارزشمندی: احساس به پایان رساندن کارها و پروژه‌ها، یافتن راه حل برای مسائل، کسب دانش و مهارت، راهبری دیگران، به رسمیت شناخته شدن و احساس ارزشمندی همگی مربوط به این نیاز هستند.
- لذت، تفریح و یادگیری: کارهای تکراری و خسته‌کننده، هیچ نشاط و انگیزه‌ای به هیچ کارمندی نمی‌دهد.
آزادی، استقلال، خودمختاری: همه ما دوست داریم انتخاب کنیم و از اجبار و تهدید خوشمان نمی‌آید. یک مدیر کارکنانش را ترغیب می‌کند که انتخاب‌های خود را بررسی و ارزیابی کنند و در حد امکان به آنها آزادی عمل و خودمختاری می‌دهد.
بر اساس این نیازها، نویسنده سیستم مداخله‌ای را پیشنهاد می‌دهد که مخفف آن WDEP است. Wants: چه می‌خواهی؟ (شناسایی خواسته‌ها و ادراک کارکنان)، Doing and direction: در حال چه کاری هستی؟ (کارکنان به رفتار خود و به کاری که می‌کنند نگاه دقیق داشته باشند)، Evaluation: کارت را ارزیابی کن (مهمترین بخش سیستم. قراردادن کارکنان در موقعیتی که خواسته‌ها، اقدامات، علایق و کارآمدی خود را ارزیابی کنند.) Planning: یک طرح عملی ایجاد کن. (به کارکنان کمک کنید تا برای برآورده کردن خواسته‌های خود و سازمان واقع‌بینانه و دقیق برنامه‌ریزی کنند.)
در این یادداشت تلاش کردم نگاهی به تعریف و اهمیت مهارت «هماهنگی با دیگران» داشته باشم و مبانی تئوریک آن را کمی بشکافم. در شماره آینده به اهمیت عملی این مهارت و نقش آن در موفقیت ما اشاراتی خواهم کرد
پی نویس:
1. کوچینگ کارکنان، بیدارسازی و هدایت انگیزه کارکنان، رابرت وبلدینگ، ترجمه علی صاحبی و امیرمحمد پهلونژاد، انتشارات اندیشه احسان، چاپ اول، 1399
ماهنامه شبکه را از کجا تهیه کنیم؟
ماهنامه شبکه را می‌توانید از کتابخانه‌های عمومی سراسر کشور و نیز از دکه‌های روزنامه‌فروشی تهیه نمائید.
ثبت اشتراک نسخه کاغذی ماهنامه شبکه
ثبت اشتراک نسخه آنلاین
کتاب الکترونیک +Network راهنمای شبکه‌ها
- برای دانلود تنها کتاب کامل ترجمه فارسی +Network اینجا کلیک کنید.
کتاب الکترونیک دوره مقدماتی آموزش پایتون
- اگر قصد یادگیری برنامه‌نویسی را دارید ولی هیچ پیش‌زمینه‌ای ندارید اینجا کلیک کنید.
نظر شما چیست؟