فرایند استخدام در فناوری اطلاعات چین

آمارها نشان می‌دهد رشد اقتصادی و تجاری سه شرکت معروف چینی، بایدو، علی‌بابا و تنسنت که از آن‌ها با عنوان «China’s BAT» سرنام Alibaba ،Baidu و Tencent یاد می‌شود، به همراه استارت‌آپ‌های جذابی که بر رشد مثبت اقتصادی این کشور تأثیرگذار بوده‌اند، هم‌طراز با شرکت‌های مستقر در سیلیکون‌ولی بوده است. با استناد به گزارش Harvard Business Review، سرمایه انسانی این کشور حدود 11 تا 15 درصد از رشد تولید ناخالص داخلی چین را از آن خود کرده است. این سرمایه‌های انسانی که در اصل کارکنان واجد شرایط و زبده‌ای به شمار می‌روند، برای حفظ و تنظیم بازار عرضه و تقاضا و همچنین رشد اقتصادی این کشور در بیشتر موارد سختی‌های بسیاری را پشت سر می‌گذارند. این گردش مالی زیاد چین، مرهون سرمایه‌های انسانی است که درون شرکت‌های مختلف از جمله شرکت‌های فعال در حوزه فناوری، مشغول به کار هستند. جالب اینکه خود شرکت‌های چینی در بیشتر موارد رقابت تنگانگی با یکدیگر دارند و همواره سعی می‌کنند در جذب استعدادهای برتر، گوی سبقت را از یکدیگر بربایند. تخمین‌های نهادهای بین‌المللی نشان می‌دهند که رشد صنعت مخابرات و فناوری اطلاعات چین تا سال 2017 به 22.76 میلیارد یوآن خواهد رسید. میزان پرداخت پاداش‌‌ها حدود 20 تا 30 درصد افزایش داشته‌ و اکنون به هنجاری عادی در چین تبدیل شده است. این بسته‌های تشویقی با هدف ترغیب کارکنان به انجام کار دقیق‌تر به مرحله اجرا درآمده است. با وجود این، عمق این تحولات فراتر از ارائه چند آمار ساده است. در این نوشتار این موضوع را موشکافانه‌تر بررسی کرده‌ایم. 

مطلب پیشنهادی

کتاب‌های آموزنده

پنج کتاب مورد علاقه بیل گیتس در سال 2016

مهاجرت استعدادها
استعدادهای برتر به قصد پیدا کردن فرصت‌های شغلی بهتر به شهرهای بزرگ مهاجرت می‌کنند. این قاعده‌ای کلاسیک و پدیده‌ای جهانی است؛ به ویژه زمانی‌که شاهد رشد جمعیت باشیم. در کشور چین نیز چنین رویکردی در سال‌های اخیر به روند مداومی تبدیل شده است. با این حال، به نظر می‌رسد تحولات جدیدی در حال شکل گرفتن است. 
در حال حاضر، گروه‌های بزرگی از مردم که عمدتاً متخصصان حوزه فناوری اطلاعات به شمار می‌روند، در حال مهاجرت از شهرهای  طراز اول چین مانند پکن، شانگهای و شنزن هستند؛ شهرهایی که در مقایسه با دیگر شهرها از استانداردهای بالاتر زندگی و سطح رفاهی بیشتری برخوردار هستند و این استانداردها برای کارکنان جوان این کشور حائز اهمیت است. می‌توان این‌گونه عنوان کرد که این رویکرد تا حدودی مشابه با فرهنگی است که در سیلیکون‌ولی در جریان است. 
پکن، پایتخت چین، شبیه به یک هاب اینترنتی عمل می‌کند. اگر قصد داشته باشید آپارتمانی یک‌خوابه را خارج از شهر اجاره کنید، باید ماهیانه حدود 2300 تا 5000 هزار یوآن معادل 340 تا 750 دلار پرداخت کنید. در صورتی که بخواهید در مرکز شهر چنین آپارتمانی را اجاره کنید، باید ماهیانه حدود 5000 تا 9000 یوآن معادل 750 تا 1300 دلار پرداخت کنید. 
علاوه بر این، چندی است قیمت مسکن و اجاره خانه، سیر صعودی در پیش گرفته است. مسکن 16 درصد و اجاره خانه 12 درصد افزایش قیمت داشته‌اند. اگر این قیمت‌ها را با نمونه مشابه آن‌ها در سیلیکون‌ولی مقایسه کنیم، ممکن است به این نتیجه‌گیری کلی برسیم که این افزایش قیمت‌ها ناچیز هستند؛ اما زمانی که این قیمت‌ها را با حقوقی که با واحد پول چینی به کارمندان این کشور پرداخت می‌شود، مقایسه ‌کنیم، متوجه می‌شویم که این افزایش قیمت برای بسیاری از کارمندان چینی به چالش بزرگی تبدیل شده است. 
برای مثال، دستمزدی که موتور جست‌وجوگر بایدو در پایتخت چین سالانه به استعدادهای جوان حوزه فناوری پرداخت می‌کند، به طور معمول در حدود 106 تا 136 هزار یوآن معادل 16 هزار تا 20 هزار دلار است. در مقابل، کارمندان شرکتی همچون اپل معمولاً برای آپارتمان‌های خود 3750 تا 6000 دلار در ماه اجاره‌بها پرداخت می‌کنند و حقوقی که سالیانه دریافت می‌کنند، 100 هزار دلار است. در نتیجه جای تعجب نیست که جوانان چینی برای زندگی کردن در پایتخت این کشور با دشواری‌هایی روبه‌رو باشند. در واقع بیشتر کارکنان جوانی که به شهرهای طراز اول می‌آیند، ابتدا به دنبال کار مدنظر خود هستند و اگر موفق نشوند آن را پیدا کنند، در اولین فرصت مترصد بازگشت به شهرشان هستند. این بازگشت به خانه یا رفتن به شهرهای درجه دو یا سه، فرصتی طلایی برای کارفرمایانی به وجود می‌آورد که ساکن این شهرها هستند. آن‌ها این شانس را خواهند داشت تا از موج جدید استعدادهایی که به سوی این شهرها سرازیر می‌شود، بهترین منفعت را کسب کنند. 
شرکت‌های فعال در حوزه فناوری و استارت‌آپ‌هایی که خارج از شهرهای طراز اول قرار دارند، از مزیت مقرون‌به‌صرفه بودن و دور بودن از حاشیه‌ها در مقایسه با همتایان خود در شهرهای پکن و شانگهای، به بهترین شکل ممکن استفاده می‌کنند.

سطوح استخدامی و پاداش
بیشتر شرکت‌های بزرگ فناوری، سلسله مراتب درون‌سازمانی و استراتژی‌های خاص خود را برای ادامه حیات دنبال می‌کنند. این استراتژی‌ها از ترکیبات بی‌شمار حروف و ارقام محرمانه و گیج‌کننده تا کارمندان بالقوه شرکت‌ها را شامل می‌شود. بر همین اساس، در این بخش سطوح استخدامی نمونه‌های چینی (بایدو، علی‌بابا، تنسنت) را با همتایان خارجی آن‌ها همچون مایکروسافت و آمازون که در ایالات متحده قرار دارند، مقایسه می‌کنیم. البته به این نکته توجه کنید که تعدادی از این شرکت‌ها در کنار چارچوب‌های مدیریتی تعریف‌شده، به ملاک‌های فردی خاص خود نیز توجه می‌کنند که در این مقاله از ذکر آن‌ها صرف‌نظر کرده‌ایم. امروزه بخش عمده‌ای از ترافیک جذب استعدادهای حوزه فناوری در سطوح میانی متمرکز است. مقیاس بایدو در محدوده T4 تا T7 قرار دارد. (شکل 1) در حالی که در شرکتی همچون مایکرسافت این مقیاس در محدوده 62 تا 66 قرار دارد. این سطوح عمدتاً به‌منظور هدایت کردن و خط‌دهی استانداردهای بازار کار استفاده می‌شود.

شکل 1: سطوح (ردیف شغلی) درون‌سازمانی شرکت‌های آمریکایی

برای مثال، زمانی که درباره سطح 63 در شرکتی همچون مایکروسافت صحبت می‌کنیم، این سطح معادل با واژه ارشد (senior) به عنوان شغلی کارمند اضافه می‌شود. کارمندانی که در سطوح 63 به پایین هستند، برای ورود به سطوح بالاتر به چند سال زمان نیاز دارند. در بسیاری از موارد کارکنان این شرکت بدون اینکه بتوانند به سطح بالاتر از 63 دست پیدا کنند، این شرکت را ترک می‌کنند. بازه زمانی ارتقای سطوح (موقعیت شغلی) در مایکروسافت به شرح زیر است:
59 تا 60: یک تا دو سال
60 تا 61: دو تا سه سال
61 تا 62: سه تا چهار سال
62 تا 63: چهار تا پنج سال
63 تا 64: پنج تا شش سال

افرادی که به مایکروسافت وارد می‌شوند، برای اینکه بتوانند به سطوح بالاتر برسند باید روند مصاحبه را که ممکن است چند سال به طول بیانجامد، پشت سر بگذارند. اگر این افراد خوش اقبال باشند، می‌توانند به سمت ارشد دست پیدا کنند. زمانی‌که کارمندی از یک شرکت خارجی همچون مایکروسافت، گوگل یا آمازون به سراغ کارفرمای محلی چینی می‌آید، در زمان مذاکره ممکن است به دو سطح بالاتر از موقعیت پیشنهادی ارتقا پیدا کند که این رویکرد را می‌توان به نوعی یک بسته تشویقی دانست؛ حتی ممکن است به عنوان مدیر ارشد نیز منسوب شود. این رخداد طبیعی است؛ چراکه مایکروسافت یا شرکت‌های هم‌طراز با مایکروسافت در زمینه ارتقای شغلی کارمندان خود بیش از اندازه سخت‌گیر هستند. با این حال، عکس این قضیه صادق نیست. به دلیل اینکه تعدادی از شرکت‌های محلی در بعضی موارد پایین‌تر از سطوح استاندارد جهانی به فعالیت می‌پردازند، شرکت‌های مستقر در ایالات متحده به دنبال محدود کردن سطوح ارشد برای کارمندان چینی‌ای هستند که از شرکت‌های محلی چینی به مایکروسافت یا شرکت‌های مشابه راه پیدا کرده‌اند. البته برای افراد خارجی که تمایل دارند در چین کار کنند، امتیازات ویژه‌ای در نظر گرفته شده است.

شکل 2: سطوح (ردیف شغلی) درون‌سازمانی شرکت‌های چینی

شرکت‌های فعال در عرضه فناوری چین به دنبال چه هستند؟
فراتر از پیش‌نیازهای استاندارد و مهارت‌های فنی و مدیریتی، شرکت‌های فناوری چینی به دنبال افرادی هستند که درک قوی از تنوع‌طلبی داشته باشند و بتوانند در بعد کاری و همچنین در بعد فرهنگی، تنوع خاصی به مجموعه خود ببخشند.
 تجربه کاری متنوع نشان‌دهنده تجربه آموزشی یا تجربه کاری بین‌المللی موفق در شرکت‌های چندملیتی در چین یا خارج از چین است. تنوع فرهنگی به تجربیات و انعطاف‌پذیری در کار کردن با مدیریت و سبک‌های رهبری مختلف اشاره دارد. 
برای مثال، شرکت‌های چندملیتی بزرگ به دلیل روش‌های عملیاتی استاندارد و شناخته‌شده خود معروف هستند. در مقابل، شرکت‌های محلی به سبب سرعت، چالاکی و بی‌پروایی خود در دستیابی به اهداف داخلی و خارجی معروف هستند. ترکیبی از تنوع کاری و تنوع فرهنگی، یکی از ویژگی‌های برجسته و شناخته‌شده شرکت‌های فناوری چینی به شمار می‌رود. یک کارمند ایده‌آل می‌تواند در حالی که از مهارت‌های یک شرکت چندملیتی بزرگ همچون اهرمی برای دستیابی به استراتژی‌های مدون‌شده شرکت استفاده می‌کند، از استراتژی‌ محلی برای بازار چین نیز استفاده کند.

بازار کار
شاید برای شما این سؤال پیش آمده باشد که اگر بخواهید به بازار کار چین وارد شوید یا اگر تمایل داشته باشید در یک شرکت چینی جذب شوید، این ظرفیت در اختیارتان قرار دارد یا نه. برای پاسخ‌گویی به این پرسش، باید ملاحظات و توصیه‌هایی را مطرح کنیم تا درباره ظرفیت‌های موجود به‌درستی تصمیم بگیرید. حجم گردش مالی ویژه استعدادهای فعال در حوزه فناوری چین رو به فزونی نهاده است. جالب آنکه این روند در مقایسه با سیلیکون‌ولی از رشد بیشتری برخوردار است. در نتیجه جای تعجب نیست که همواره افرادی در این کشور، تمایل دارند هر یک یا دو سال کار خود را تغییر ‌دهند؛ به‌ویژه زمانی که شرکت‌ها به دنبال بااستعدادترین نیروها باشند. علاوه بر دستمزد که عامل مهمی در پذیرش کارکنان یا انتخاب یک شرکت به شمار می‌رود، عنوان و نام شرکت‌های بزرگ نیز عامل مهمی است که در زمان مذاکرات استخدامی، دو طرف روی آن تأکید می‌کنند.

 شرکت‌های فعال در حوزه فناوری و استارت‌آپ‌هایی که خارج از شهرهای طراز اول قرار دارند، از مزیت مقرون‌به‌صرفه بودن و دور بودن از حاشیه‌ها در مقایسه با همتایان خود در شهرهای پکن و شانگهای، به بهترین شکل ممکن استفاده می‌کنند

در این خصوص، عنوان شرکت‌های چینی در مقایسه با شرکت‌های خارجی که در چین مستقر هستند، ارزش بالاتری برای استعدادهای جوان دارد. نکته مهمی که هنگام استخدام در شرکت‌های چینی یا در زمان تعامل کاری با آن‌ها باید به آن توجه کنید، این است که برای مثال مدیر ارشد در شرکتی همچون آمازون می‌تواند هم‌طراز با موقعیت مدیرعاملی در شرکت بایدو در نظر گرفته شود. از جمله ابزارهای آنلاین استخدامی که برای این منظور در اختیار مردم قرار دارد، می‌توان به لینکدین،www.lagou.com ،www.zhaopin.com ،www.Liepin.com وwww.momo.com اشاره کرد. البته به غیر از لینکدین، سایت‌های یادشده دیگر بیشتر به دنبال افراد محلی هستند. اما در حالت کلی، شرکت‌های چینی به دنبال افرادی هستند که حداقل سه سال سابقه کاری داشته باشند.

کلام آخر
آنچه در این نوشتار خواندید، تصویر کلی از وضعیت نیروی انسانی در صنعت و فناوری این روزهای چین را به تصویر کشیده است. اما بازار سرمایه انسانی در چین به‌سرعت در حال تغییر است. آمارها و ارقامی که به آن‌ها اشاره شد، در چند سال آینده دستخوش تغییر خواهند شد. برخی از چالش‌هایی که شرکت‌های چینی این روزها با آن‌ها مواجه هستند، با کمک رشدی برق‌آسا، رفع می‌شوند. امروزه بسیاری از شرکت‌ها و صنایع بزرگ چین برای اینکه بتوانند در بازار رقابتی حضور داشته باشند و از گردونه تجارت خارج نشوند، از چنین رویکرد و انطباق سریعی پیروی می‌کنند.