چگونه نظر کارمندان مخالف با هدف‌های شرکت را تغییر دهیم

در حقیقت، حتی کارمندان برجسته هم گه گاه از اهداف و سیستم‌های هدفی که مدیرانشان تعیین می‌کنند، می‌هراسند. وقتی این عدم ارتباط بیش از حد بزرگ می‌شود، به یک اپیدمی همه جانبه از تجارب منفی کارمندان و فرسودگی شغلی تبدیل می‌شود. طبق نظرسنجی Kronos and Future Workplace نزدیک به 46 درصد رهبران منابع انسانی اظهار داشتند که فرسودگی شغلی دلیل اصلی نیمی از جا به جایی‌های سالانه کارمندان است.

مطلب پیشنهادی

حفظ شخصیت واقعی در محل کار

به این 4 دلیل هرگز شخصیت واقعی خود را در محل کار پنهان نکنید

 بنابراین نکته مهم اینجاست که اگر کارفرمایان نگاه انتقادی به اهداف کارمندان نداشته باشند، به احتمال زیاد با عدم انگیزه و کیفیت اعضای تیم مواجه خواهند شد. بعلاوه، اگر شرکت‌ها به کارمندان در تنظیم اهداف تاثیرگذار کمک نکنند، یک مزیت اصلی یعنی بهبود عملکرد را از دست خواهند داد.  حقیقت این است که تنظیم درست هدف‌ها می‌تواند بسیار مفید باشند: برای مثال بررسی‌های صورت گرفته در سال 2015 نشان داد که تنظیم هدف در مقایسه با موقعیت‌هایی که هیچ هدف در آن‌ها تعریف نشده، عملکرد کاری را 12 تا 15 درصد بهبود می‌بخشد. راهکار این قضیه، یافتن روش صحیح برای هدفگذاری‌هاست. و متاسفانه بسیاری از کارفرمایان کم می‌گذارند و نیروی کار خود را بیکار و بدون انگیزه رها می‌کنند. در ادامه نگاهی خواهیم داشت به چهار دلیل احتمالی که موجب می‌شوند کارمندان از اهدافشان بیزار شوند و این که کارفرمایان چگونه می‌توانند به این موضوع کمک کنند:

1- اهداف مبهم هستند

رهبران این قابلیت را دارند که نگاهی به هدف هر کارمند داشته باشند و تاثیر آن را درک کنند. بهرحال، اگر کارمندان به طور کامل درگیر پروسه‌های شرکت نشوند، نمی‌توانند هیچ ارتباطی با اهدافشان برقرار کنند. مشگل اصلی اهداف مبهم این است که تبدیل آن‌ها به مراحل عملی دشوار می‌باشد. وقتی کارمندها احساس می‌کنند بدون جهت مدت طولانی در یک هدف گیر کرده‌اند، به سرعت ناامید و بی‌علاقه می‌شوند.

راهکار: با کارمندان بنشینید و اهداف بلند مدت و کوتاه مدت تعیین کنید. با این روش، کارمندان ایده‌های بهتری در مورد آنچه که برای رسیدن به اهداف لازمند، ارائه می‌دهند. مهمتر این که، مطمئن شوید که کارمندان با وصل کردن اهداف کوتاه مدت به اهداف بلند مدت، ارتباط قوی را می‌سازند. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا در طول سال و ضمن تلاش برای رسیدن به نقاط عطف بزرگتر، انگیزه خود را حفظ کنند.

گوگل مدل خوبی را ارائه می‌دهد: این غول جستجوگر از اهداف ونتایج کلیدی (OKRs) برای تنظیم هدف‌های جاه‌طلبانه برای تیم خود استفاده می‌کند و به آن‌ها کمک می‌کند تا پیگیر پیشرفت خود باشند. هدف‌ها به عنوان وسیله‌ای برای انگیزه دادن به کارکنان ممکن است کمی فراتر از حد ممکن به نظر برسد. بنابراین، از نظر این شرکت "موفقیت" یعنی رسیدن به 70 درصد آن هدف‌ها. بعلاوه، این کار نتایج مهم را به هر هدف پیوند می‌زند. پارامترهای قابل اندازه‌گیری بیان می‌شوند و نتایج مطلوب اغلب قابل اندازه‌گیری هستند. این سیستم، تیم گوگل را برای رسیدن به حداکثر عملکرد و تمرکز روی تفکرات بزرگتر ترغیب می‌کند.

2- هدف‌ها روی راهکارها تمرکز ندارند

اکثر کارمندان امروزی به دنبال آن هستند که ضمن ایجاد تفاوت،خودشان و شرکتشان را بهتر کنند. بنابراین، وقتی اهداف کارمندان به راهکارهای قطعی ختم نمی‌شوند، آن‌ها قطع ارتباط می‌کنند و نسبت به  نتایج نهایی بی‌علاقه می‌شوند.

راهکار: کارمندان برای آن که بتوانند با هدف‌ها ارتباط برقرار کنند به مفاهیم بیشتری نیاز دارند نه فقط چند تماس بیشتر برای فروش و یا کمی افزایش درآمد. اهداف را به گونه‌ای تنظیم کنید تا به راهکارهای حل مشکلات خاص ختم شوند؛اعضای تیم را در جلسات برنامه‌ریزی شرکت دهید. در این صورت، کارمندان مسئولیت اهداف خود را بر عهده می‌گیرند، هر هفته میزبان فکرهای بکر و سازنده باشید. در این صورت اعضای تیم فرصت آن را دارند تا در مورد هدف‌هایشان و مشکلاتی که بر سر راه رسیدن به این هدف‌ها وجود دارند، بحث کنند.

3- هدف‌ها، فراتر از اهداف شخصی نیستند

همان قدر که کارمندان می‌خواهند مشکلات حل شوند، همان قدر هم می‌خواهند شاهد پیشرفت شرکت باشند. به همین منظور، کارمندان باید دلیلی که پشت کارهای روزمره و اهدافشان نهفته است را درک کنند. وقتی کارمندان از تاثیر اقداماتشان بر پیشرفت شرکت، همکاران و مشتریان مطلع شوند، انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند و نسبت به رسیدن به هدف‌هایشان مشتاق می‌شوند.

راهکار: کارمندان را در برنامه‌ریزی‌های که در خصوص اهداف شرکت صورت می‌گیرند، مشارکت دهید. اهداف کسب و کار را در مقیاس وسیعتری به نمایش بگذارید و این که شرکت چگونه این هدف‌ها را به اهداف شخصی و تیمی تقسیم می‌کند. با دریافت بازخورد کارمندان، آن‌ها را در برنامه‌ریزی آینده شرکت مشارکت دهید.  رویدادهای کوچک و بزرگ و موفقیت‌هایی که در رسیدن به اهداف کسب می‌شوند را با کارمندان جشن بگیرید. بازخوردهای مثبت مشتریان، پیشرفت شرکت یا حتی این موضوع  که چگونه اهداف کارمندان فضای کاری را برای همه بهتر می‌کنند را برجسته نمایید. این کار موجب می‌شود تا کارمندان برای پیشرفت هیجان و شور و اشتیاق داشته باشند.

4- هدف‌ها مشارکتی نیستند

وقتی هدف کارکنان به یک فرد منتهی می‌شود، جاده موفقیت می‌تواند بسیار خسته کننده و طولانی شود. وقتی اهداف غیرقابل دستیابی به نظر می‌رسند می‌توانند کارمندان عالی و درجه یک را هم از توان بیاندازند و آن‌ها احساس تنهایی خواهند کرد. هر فردی باید احساس کند که به عنوان یک تیم حمایت کننده در جهت مسائل و ماموریت‌های شرکت کار می‌کند.

راهکار: اهداف مشخصی را برای هر تیم در نظر بگیرید تا حس مشارکت و همکاری و انگیزه را در آنان ارتقاء دهید. هر هفته به تیم‌ها این فرصت را بدهید تا پیرامون جزییات اهداف و انتظارات و برنامه‌ریزی‌های آینده بحث کنند. در این صورت هر کسی فرصت ارتقاء کار تیمی را خواهد داشت ضمن این که این کار موجب اتحاد کارکنان شرکت می‌گردد. یکی از شرکت‌هایی که به شکل موثر توانسته همه کارکنان را هم فکر کند، شرکت Netfix است. این سازمان سرگرمی روی ایده " مفهوم، نه کنترل" تمرکز دارد.

مدیریت می‌تواند مفهومی را برای نیروی کار خود تنظیم کند تا آن‌ها بتوانند خودشان تصمیم بگیرند و اهداف تاثیرگذاری را تعیین کنند. اما اول کارمندان باید درک کنند که عملکرد آنان چگونه با اهداف بزرگتر شرکت پیوند می‌خورد، الویت هدف‌ها کدامند و موفقیت در آن زمینه چگونه است. جلسات اعضای تیم این مفهوم را تقویت کرده و به کارمندان کمک می‌کنند تا درک بهتری از شرکت و انتظارات مدیران آن داشته باشند.